Tutoría como método de capacitación del personal. Ayudando a jóvenes profesionales en nuevos trabajos
La tutoría en la empresa se reconoce como uno de los mejores métodos de eficiencia y eficacia que se utilizan para capacitar a nuevos empleados.
Característica de la situación actual en el mundo de los negociospuede llamar serias dificultades con la selección de personal profesional. Es casi imposible encontrar un especialista listo que pueda comenzar a trabajar de inmediato. La tutoría, como método de capacitación del personal, le permite educar prácticamente a las personas con conocimientos específicos y habilidades relevantes para una empresa en particular. Muchas grandes empresas se están moviendo hacia este método de formar un colectivo. Este método es especialmente importante en los casos en que el personal de la empresa son jóvenes con una mínima experiencia de trabajo.
Qué es la tutoría
Dependiendo del tamaño de la organización, así comoespecificidad y complejidad de las actividades económicas (producción, comercio, servicios, consultas), el jefe puede emplear personal con poca o ninguna experiencia. En el proceso de capacitación, un especialista altamente calificado (este es el mentor) proporciona al recién llegado la información necesaria para el trabajo.
Características distintivas de la tutoríaes que todo el proceso se lleva a cabo directamente en el lugar de trabajo, afecta situaciones reales e ilustra todo el proceso de trabajo. Es decir, este entrenamiento contiene un mínimo de teoría, enfatizando la atención del estudiante en el lado práctico de la actividad.
Escuela interna y externa en la empresa
Muy a menudo el término "mentoring"uso en relación con el concepto de una "empresa de aprendizaje". Este es el nombre de las organizaciones y empresas que responden con alta velocidad y eficiencia a los cambios emergentes en su área de negocios. Crean nuevas tecnologías, aprenden y dominan habilidades y conocimientos, e integran muy rápidamente nuevos desarrollos en el proceso de producción (comercio, consultoría u otro). El objetivo de esta acción es transformar la actividad principal para preservar y mejorar la competitividad.
Una parte integral de este proceso es la mejora constante de la calificación y profesionalidad del personal. Para la capacitación efectiva y de calidad de los empleados, se utilizan dos sistemas:
- La escuela externa provee para la organizaciónuna especie de centro de entrenamiento en el territorio de la empresa o fuera de sus muros. Aquí, el personal de la empresa que está formado "desde cero" o aumenta su nivel de calificación puede asistir a capacitaciones, seminarios o conferencias impartidas por los entrenadores de la empresa o especialistas invitados.
- La escuela interna es más individualmétodo de enseñanza. Un joven especialista utiliza las instrucciones, consejos y recomendaciones de un trabajador con más experiencia en su lugar de trabajo. La ventaja de la escuela interna es la transferencia de experiencias y observaciones individuales.
¿Quién es el mentor y qué debería ser?
Tutoría, como método de capacitación del personal,Implica la preparación preliminar del instructor mismo. Pueden ser seleccionados solo por el gerente, especialista o gerente que ha sido seleccionado, se inscribió en un grupo de mentores y cumple con una serie de requisitos:
- El nivel actual de competencia corresponde al perfil del puesto que ocupa.
- Atención plena en el desempeño de su trabajo, así como en relación con otros empleados.
- La experiencia laboral en esta organización es de al menos un año.
- Experiencia en el desempeño de sus funciones profesionales durante al menos tres años.
- Tener un deseo personal de convertirse en mentor.
- Buen desempeño en MBO.
Cuando una empresa necesitacapacitación de nuevos empleados, el director selecciona un candidato y firma un pedido de tutoría. De acuerdo con este documento, más adelante se toman todos los pasos para asignar al aprendiz a un instructor en particular, cargarlo y reclutar un nuevo empleado para el personal después de su exitosa capacitación.
Cómo se inscribe en el grupo de mentores
Partiendo del hecho de que el trabajo con el personales un proceso bastante complejo, y sus resultados tienen un impacto significativo en la productividad de la empresa, la elección y la formación de mentores encajan con la máxima responsabilidad. Junto con las habilidades y el deseo de un empleado que afirma ser un mentor, la decisión de unirse al grupo es tomada por un especialista en recursos humanos de acuerdo con el gerente inmediato del empleado.
Esto sucede cuando el jefe de la aplicación estudia,presentado por el empleado mismo en forma escrita o electrónica (esto depende de cómo esté organizado el portal corporativo). Además, el jefe puede elegir y recomendar de forma independiente a un determinado empleado, también el candidato a mentor tiene la oportunidad de inscribirse en el grupo en función de los resultados de la evaluación anual del personal.
Mientras que en un grupo, los mentores pasan por el entrenamiento.Cursos dirigidos a la sistematización y armonización del proceso de mentoring. Establecen el contenido, el estilo y el orden correcto de presentación del material educativo.
¿Por qué los mentores son expulsados del grupo?
Al estar entre los instructores, el personal deberealizar sus funciones en el nivel adecuado, de lo contrario serán exentos. Las razones de una acción tan radical por parte de los gerentes pueden ser los siguientes factores:
- El empleado no demuestra progreso personal, su competencia no se desarrolla.
- Más del 20% de los nuevos empleados de la empresa supervisados por este tutor no completaron el programa de adaptación.
- Un especialista no puede cumplir con sus deberes oficiales directos con alta calidad.
- Más del 30% de los internos se quejaron de este empleado durante un año.
Interés del mentor
La tutoría, como método de capacitación del personal, impone ciertas tareas al instructor y al aprendiz, pero también se les brinda la oportunidad de utilizar una serie de derechos.
Además de la realización de sus aspiraciones yhabilidades, el especialista, para el cual el estudiante es asignado, recibe una recompensa monetaria. Sin embargo, para recibir este dinero, el mentor debe realizar bien todas sus funciones y esperar hasta que se complete el proceso de capacitación del personal y se complete la certificación. La práctica habitual es el pago de la remuneración en dos meses después de que el especialista en recursos humanos evaluó los conocimientos del nuevo empleado y aprobó su admisión al personal.
Tales medidas están plenamente justificadas, porque los objetivosLa tutoría consiste en la transferencia de experiencia y educación de un trabajador que es útil para la empresa. La compañía no está interesada en la pérdida de dinero debido a la incompetencia de los mentores, negligencia, pereza o negligencia de los estudiantes.
El valor de la fijación correcta de objetivos
Una de las tareas más importantes que un especialista altamente calificado realiza como mentor es formar una imagen del resultado en la mente y la imaginación del alumno.
Sobre qué tan accesible y comprensible seráEl objetivo se comunica, la realidad de su logro para el alumno depende. Además, la redacción correcta puede inspirar al empleado adaptado a realizar tareas más complejas.
La relevancia y la adecuación de los objetivos establecidos pueden evaluarse correlacionándolos con los siguientes criterios:
- Concreción
- Medición
- Alcance
- Significado
- Encuadernación a una fecha determinada.
Metas especificas
Para cualquier gerente o mentor, el trabajo con el personal se basa principalmente en el principio de concreción en la formulación de tareas, tareas y resultados requeridos.
Al mismo tiempo, junto con la concreción, el objetivo se establece desde una posición positiva. Por ejemplo, sería incorrecto hacer un diseño de portada sin utilizar colores rojo y negro.
En contraste, la tarea de producir varios diseños de acuerdo con una plantilla, que es bien conocida por el empleado, será más correcta.
La tutoría, como método de formación del personal,debe basarse en afirmaciones positivas sin la partícula "no". Se ha demostrado que el subconsciente no lo percibe, por lo que existe un grave riesgo de obtener exactamente el resultado que uno quería evitar (salida en rojo y negro).
En lugar de hablar sobre cómo no hacerlo, un buen mentor le da al interno un curso correcto y claro.
¿Qué significa el término "meta medible"?
Características de un objetivo bien definido.Se convierte en la posibilidad de su medida cuantitativa o cualitativa. Para hacer esto, use una variedad de parámetros y medidas: piezas, hojas, intereses, rublos, metros.
Un ejemplo de una tarea formulada incorrectamente es la conocida anécdota, cuya sal en la frase final de un ejército enseña: "Cava desde aquí hasta el amanecer".
Se puede llamar una meta adecuada diariamente haciendo diez llamadas en frío o negociando con tres personas.
Accesible: ¿Importa?
Formación de la confianza de los estudiantes en su propioFuerza y competencia: es una de las funciones que desempeña un mentor. La tutoría no debe ser para los empleados experimentados una forma de autoafirmación a expensas de los recién llegados.
Es por eso que, cuando se le asigna una tarea a un interno, un buen gerente compara su complejidad con las capacidades del estudiante. No hay lugar para la esperanza de la suerte o el milagro.
La peculiaridad de establecer un objetivo adecuado es queella debe motivar al aprendiz a seguir trabajando y, por lo tanto, ser más difícil de lo que solía. Sin embargo, la complejidad excesiva asusta a los estudiantes inseguros.
La mejor característica de los goles que caen dentro.El "punto medio" entre lo complejo y lo simple será la frase "difícil, pero factible". Con el tiempo, el nivel de complejidad de los objetivos para el alumno aumentará, ya que obtiene nuevos conocimientos y debería poder aplicarlos.
Configuración de la fecha límite para la asignación
La redacción incierta al establecer objetivos es uno de los principales factores que provocan el fracaso de la tarea o su desempeño insatisfactorio.
El nuevo trabajo debe, ante todo, tener una fecha límite, así como el tiempo de entrega o verificación de los resultados intermedios.
Extremadamente poco profesional planteadouna determinación aproximada de la fecha de entrega, por ejemplo, "al final del mes" o "la próxima semana". Mucho más clara y concreta es la tarea de realizar un diseño antes del 15 de septiembre.
Significado del propósito
Un nuevo trabajo se convierte en un reto para el interno, noCarga de deber solo cuando le interesa. Sabiendo que necesita motivar al estudiante, un mentor calificado formulará la meta para que sea importante para el artista.
A disposición del mentor solo intangible.Motivación, no se dispone de incentivos en efectivo o sanciones de internos. Por lo tanto, el arte de un buen administrador es interesar firme y permanentemente al estudiante en el proceso laboral.
Un ejemplo de una configuración incorrecta de objetivos: "Necesito que hagas este diseño". El estudiante no entiende por qué debería hacer esta tarea, se resiste internamente.
Dramáticamente, el efecto opuesto es la solicitud para hacer este diseño y, en caso de un buen resultado, todo el equipo conocerá los méritos del aprendiz.
La retroalimentación como herramienta de tutoría.
En el proceso de aprendizaje, el rol del instructor no es solo transferir mecánicamente la información necesaria al interno, sino también controlar su correcta y completa asimilación.
Usando métodos de retroalimentación, el gerente puedeAnalizar el nivel de percepción del alumno, sus errores, omisiones y errores. La corrección del desempeño de la función laboral se lleva a cabo discutiendo e impulsando delicadamente la dirección correcta, es decir, a través de una crítica constructiva.
Cualquier comentario debe estar estructurado de la siguiente manera:
- El mentor describe la situación que es el tema de discusión (tarea, proyecto, comportamiento del equipo, adherencia a la ética corporativa).
- Luego expresa su actitud hacia ella y sus consecuencias.
- Gerente expresa sus deseoscon respecto a los resultados futuros de las acciones del estudiante en las mismas circunstancias (similares). También puede ofrecer un comportamiento más simple para maximizar la eficiencia del flujo de trabajo.
En cualquier caso, el comportamiento de un mentor en relación con la adaptación de los empleados debe basarse en el tacto, la paciencia y la diplomacia.
